Em que medida a qualificação dos recursos humanos pode servir de sustentáculo ao desenvolvimento do sistema financeiro português, nomeadamente no contexto actual?
O sector bancário é reconhecidamente um dos mais enérgicos em Portugal, revelando uma enorme capacidade de modernização e desenvolvimento que o tornaram, nalguns aspectos, um sector de referência a nível europeu. Por isso, não acho que a qualificação dos recursos humanos seja uma preocupação do sistema financeiro português que surja agora, decorrente da conjuntura que se vive, mas sim uma preocupação muito enraizada e que vem sendo trabalhada desde há muitos anos por todo o sistema financeiro, com visível competência, uma vez que os resultados estão à vista, nomeadamente em termos de inovação e qualidade de serviço. Em contextos como o actual, é bom saber que, também ao nível da qualificação das nossas pessoas, criámos atempadamente alicerces para encarar o futuro com confiança.

Entende que a disseminação de conhecimento tem marcado as profissões ligadas à banca, ou seja, há mobilidade funcional, nomeadamente aquela que é feita num sentido horizontal, com o desenvolvimento de competências nas mais diversas áreas e consequente polivalência dos colaboradores?
Sim, concordo em absoluto e considero que o sector tem sabido contar com o importante factor produtivo que resulta do bom aproveitamento da diversificação das capacidades dos seus colaboradores e da mobilidade que tal permite. Entendo que cada vez menos se deve falar em pessoas certas para os lugares certos, mas sim em pessoas capazes de se desenvolverem e adaptarem, contribuindo, pela sua polivalência, para o objectivo principal, que é a criação de valor para a organização, ainda que o possam fazer em funções diferentes das que hoje exercem. Daí que a aprendizagem ao longo da vida seja tão importante e algo a que, no Crédito Agrícola, é dado especial ênfase.

Esta mobilidade, algumas vezes resultado de upgrades internos, é acompanhada por acções de formação?
Regra geral sim. No entanto, a mobilidade interna não se tem esgotado numa perspectiva horizontal, tendo sido muitas vezes adoptada a mobilidade vertical, havendo uma aposta significativa na valorização dos colaboradores da organização. Esta aposta tem passado também por um investimento relevante, quer em termos financeiros, quer em termos de suporte à formação, aqui entendida como formação profissional contínua e formação de especialização, visando a obtenção de graus académicos.

A formação tem ido ao encontro das novas formas de “fazer banca”, ou seja, a mutação da actividade introduziu o factor diversidade às competências necessários?
De facto, a rapidez requerida nas respostas, a multidisciplinaridade e a própria regulamentação do sector têm levado a isso. Essa diversidade pode também ver-se, por exemplo, em coisas aparentemente simples mas relevantes, como a necessidade de um banco ter webdesigners ou competências ao nível do desenvolvimento de ferramentas de e-learning e dispor de desenhadores instrucionais.

Qual o perfil do trabalhador bancário actual, será mais o de um generalista qualificado ou o de um especialista? Por exemplo, um comercial bancário tem hoje que deter um conhecimento mais alargado daquilo que é o negócio bancário?
Creio que, cada vez mais, o empregado bancário caminha para ser um generalista especializado, sendo absolutamente verdade que um qualquer elemento ligado à actividade comercial de um banco tem hoje que dispor de competências mais alargadas sobre o negócio, até porque as exigências do mercado e a panóplia de produtos, e serviços disponíveis, alguns de grande complexidade, a isso obrigam. Por outro lado, competências ao nível da escuta activa, da comunicação, assertividade, persuasão, relacionamento interpessoal e trabalho em equipa são, também hoje, essenciais para que um comercial bancário possa exercer bem e com sucesso a sua função.

Períodos de crise económica podem ser sinónimo de retracção do investimento nos recursos humanos e em formação ou, ao contrário, devem ser encarados enquanto oportunidades para o fortalecimento de competências, que ajudem a ultrapassar o período em questão?
Normalmente são períodos de retracção numa fase inicial, sendo depois aproveitados para alavancar a actividade no período pós-crise. Daqui decorre que a solução, eventualmente mais recomendável, será a de, contendo algum investimento em áreas não vitais, apostar em temáticas core, de modo a poder rentabilizar-se essa aposta de uma forma mais rápida. No entanto, convém assinalar que o Crédito Agrícola e as restantes instituições do sector souberam, em tempo próprio, antecipar o futuro, criando as condições de preparação e desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores, que permitem hoje uma gestão criteriosa dos recursos, sem perda de eficiência e em moldes que se adequam às necessidades de contenção de investimento que sempre surgem em tempo de crise. Essa visão prospectiva do crescimento do negócio e a preparação dos recursos humanos que, paralela e continuadamente, se realizou ao longo do tempo, foi fundamental para que hoje possamos encarar estes tempos difíceis com confiança.

* Conheça toda a entrevista na edição de setembro da revista Interface Banca & Seguros.

Biografia
Manuel Lacasta é Director do Departamento de Recursos Humanos da Caixa Central de Crédito Agrícola Mútuo.